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公立医院薪酬制度改革实施路径
2016年09月09日 09:35 来源:中国社会科学网-中国社会科学报 作者:陈建平 字号
关键词:医务人员;医疗;制度改革;科室;薪酬分配;预算;绩效考核;结余;薪酬制度;医院改革

内容摘要:当中尤以医务人员薪酬制度改革最为引人关注。理想的薪酬制度应使医务人员与患者利益紧密结合,改变医务人员行为模式,引导医务人员更加关注临床技能和医疗质量,更加注重与患者的沟通。因此,要建立符合医疗行业特点的薪酬制度,形成规范医疗诊疗行为的长效机制,需要打出完善外部政策和提升内部管理的组合拳,同步推进医院内部分配制度、工资总额预算和补偿制度改革。第一,在内部薪酬分配制度层面,实施内部绩效考核和收入分配制度改革。第一,基本实现“两切断、一转变”,科室和医务人员考核指标与药品、检验检查、耗材收入等经济指标完全脱钩,医务人员收入分配与科室经济收入指标切断,收入分配基数与科室收支结余切断,内部运行机制逐步转变。

关键词:医务人员;医疗;制度改革;科室;薪酬分配;预算;绩效考核;结余;薪酬制度;医院改革

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  2009年,新一轮医改将公益性确立为公立医院改革宗旨,随即在公立医院管理、运行、补偿和评价机制等方面开展改革和探索。时至今日,公立医院增量改革空间逐步缩小,步入存量改革阶段,也就是涉及利益调整的改革深水区。当中尤以医务人员薪酬制度改革最为引人关注。理想的薪酬制度应使医务人员与患者利益紧密结合,改变医务人员行为模式,引导医务人员更加关注临床技能和医疗质量,更加注重与患者的沟通。

  为推进公立医院改革和医疗机构绩效工资改革,近年来,上海申康医院发展中心(以下简称“申康中心”)对所属24家市级医院职工薪酬情况进行摸底。结合医院运行数据发现,在政府管制和行业竞争并存的运营环境中,公立医院薪酬制度的趋利性至少源于三个层面。一是内部薪酬分配制度,即医院通过以收减支乘以提成系数的方式,在科室经济效率指标和薪酬水平之间形成强关联,驱使科室及医务人员关注创收。二是薪酬分配预算约束,即对公立医院收支结余的目标管控,也就是医院运营结果和薪酬总量的关系,缺乏必要的预算约束,同样会驱使医院创收。三是运行成本补偿制度。价格体系扭曲和按项目收费制度会削弱医院部分“亏损”科室的生存发展能力,加上财政补偿政策没有纠正到位,降低了医疗资源配置效率。上述环节互相强化,趋利行为最终在医务人员薪酬分配时集中体现。因此,要建立符合医疗行业特点的薪酬制度,形成规范医疗诊疗行为的长效机制,需要打出完善外部政策和提升内部管理的组合拳,同步推进医院内部分配制度、工资总额预算和补偿制度改革。

  2012年起,申康中心开始谋划和实施以医务人员薪酬制度改革为核心的一系列改革。具体举措主要包括如下几点。

  第一,在内部薪酬分配制度层面,实施内部绩效考核和收入分配制度改革。以转变医院运行机制为主线,建立以岗位工作量、服务质量、病种难易度、临床科研产出和教学质量、成本控制、医药费用控制、医德医风、患者满意等“八要素”为核心的新的内部绩效考核指标体系。实行不同岗位、不同职级医务人员的分类考核。实施院科两级考核、两级分配,强化科主任管理和考核。破除以收支结余为基数的分配模式,建立与新的内部绩效考核体系相配套的收入分配制度。

  第二,在薪酬分配预算约束层面,实施以全面预算为基础的工资总额预算。通过年初核定、年末考核和配套激励等适度约束医院薪酬分配规模和行为。年初预算综合考虑本市社会经济主要指标预期,根据各医院服务数量、质量、病种难易度等核心要素,结合各医院的职工收入相对水平核定。年末考核考虑预算执行率、实际业务量和病种难易度变化等因素。配套激励包括将工资总额预算执行纳入年度院长绩效考核、预算指标节约适度留用等。

  经过三年多探索,上海市级医院基本打破改革开放以来沿用的科室结余提成分配模式,初步建立体现公立医院特点的绩效评价机制和薪酬分配制度。第一,基本实现“两切断、一转变”,科室和医务人员考核指标与药品、检验检查、耗材收入等经济指标完全脱钩,医务人员收入分配与科室经济收入指标切断,收入分配基数与科室收支结余切断,内部运行机制逐步转变。第二,体现“八个不一样”,即病人满意不满意不一样,工作量做多做少不一样,岗位工作做难做易不一样,医疗质量高低不一样,成本节约浪费不一样,病人医疗费用控制合理不合理不一样,在临床工作的同时、做不做临床科研和教学工作不一样,医德医风优良与否不一样。改革后,市级医院继续保持了较高医疗服务效率,医疗费用合理控制,费用结构逐步优化。

 

  (作者单位:上海申康医院发展中心)

 

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姓名:陈建平 工作单位:

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