国有企业薪酬管理改革的核心问题是处理好公平与效率的关系，既要回应社会公众关切，促进公平正义，又要尊重市场经济规律，引领国有企业做强、做优、做大，更好地发挥“国有企业是壮大国家综合实力，保障人民共同利益的重要力量”的作用。

　　国有企业薪酬管理改革存在的问题。一是国有企业的法人治理有待完善。特别是董事会在公司治理中对经营层的“任免权”“考核权”仍然没有落实，董事会在公司治理中难以真正发挥科学决策的作用。二是绩效考核注重年度和短期绩效，在引导国有企业如何服务国家战略，加强国际化经营，增强科技创新能力上发挥作用还不充分。三是“三项制度”执行不到位，激励和约束机制不健全。特别是严格执行“三项制度”还缺乏体制机制的保障。四是客观存在部分群体间薪酬差距较大的问题，引发社会广泛质疑。五是班子副职考核是难点，“大锅饭”还比较严重。

　　在薪酬改革方案出台后，2015年中央企业负责人实行了薪酬普遍按60万封顶的“一刀切”办法。“一刀切”的办法执行后，出现的一些新情况需要引起关注：一是薪酬上下倒挂；二是不同行业负责人之间的薪酬“平均化”；三是效益好、效益差的企业负责人间薪酬出现“平均化”的趋势。

　　国有企业薪酬管理改革对策及建议。国有企业负责人薪酬制度改革主要是要破解“效益优先，更加把兼顾公平摆在突出的位置”的难题，构建定位准确、分类明确、分级精确、绩效优先、兼顾公平、年度和任期考核相结合，短期和长远相衔接的业绩考核体系，切实发挥业绩考核的战略引领作用、改革推动作用和管理导向作用，既保持国有企业的活力和竞争力，又充分回应公平正义的社会诉求。把握好平衡点，是这轮改革的重点和难点。

　　把薪酬改革和国有企业改革方案结合起来，注重有机衔接，整体推进。薪酬改革不能单兵突进，需要和国有企业监管体制改革，国有企业体制机制改革整体配套。包括监管分离，由管人、管事、管资产为主，到以管资产为主；推进混合所有制改革，完善国有现代企业法人治理；在以人为本，构建和谐劳动关系的前提下，推进国有企业“三项制度”改革取得实质性突破；推进国有企业分类监管，分类考核等。