日前，习近平总书记在庆祝“五一”国际劳动节暨表彰全国劳动模范和先进工作者大会上的讲话中指出，无论时代条件如何变化，我们始终都要崇尚劳动、尊重劳动者，始终重视发挥工人阶级和广大劳动群众的主力军作用。总书记的讲话振奋人心，提振广大劳动者的精气神。下面，笔者想围绕着如何增强劳动者工资议价能力发表一些见解。

　　近年来，我国劳动报酬在初次分配中占比较低已成为不争的事实，目前一直在45%左右徘徊，这反映了我国劳动者的工资议价能力普遍较低，相对应的是资方的工资议价能力普遍很强。毋庸置疑，市场经济天生具有“资本偏向”的特征，尤其是在私营企业中，资本“一家独大”的分配格局很明显，而普通劳动者只能“忍气吞声”。十八大报告提出了“国民收入倍增计划”，即2020年实现国内生产总值（GDP）和城乡居民人均收入比2010年翻一番，其中最应实现收入翻番的是广大中低收入群体，而工资收入是这些人最主要的收入来源，因此，如何增强这部分劳动者的工资议价能力是关键。

　　一般来说，影响劳动者工资议价能力的因素可以分为市场因素和制度因素两大类。

　　第一大类是市场因素。主要包括：一是劳动者的市场竞争情况。如果劳动者供大于求，那么就会出现买方市场，劳动者只能接受资方的较低工资；如果劳动者供不应求，那么就会出现卖方市场，劳动者可以要求获得较高的工资。改革开放初期，中国的农村剩余劳动力大量涌入城市，劳动力供大于求，绝大部分劳动者只能获取较低的工资。前些年，我国东南沿海地区出现了较大面积的“民工荒”，劳动者供不应求，进而劳动者可以要求资方提供较高的工资。二是劳动者人力资本的高低。较高的人力资本通常可以要求较高的收入，反之亦然。在新兴产业和高科技产业中，对人力资本的要求较高，行业内劳动者的工资也较高；而在一般的行业，对技能和知识水平要求不高，员工的可替代性较强，竞争较充分，劳动者只能获得较低的市场均衡工资。

　　近年来，我国人口老龄化的趋势在加强，也就意味着劳动力供给在减少，我国的人口红利在逐渐弱化，这在一定程度上会增强劳动者的议价能力。另外，由于国家九年义务制教育的广泛普及，农村劳动力的学习能力在不断提高，知识积累在不断加快，整体素质在不断提升，劳动生产率在不断增加，因此，劳动者应获取较高的市场均衡工资。

　　第二大类是制度因素。主要包括：一是工会力量的强弱。我国的工会尚未充分发挥维护劳动者权益的职能，在企业内一般只负责福利发放、组织文体活动等日常事务；而在薪酬制定、职工权益保护等方面并没有很强的话语权。二是我国的再分配制度存在一定程度的“逆调节”。正常情况下，政府通过税收、社会保障、转移支付等手段调整收入再分配格局，然而事实有时并非如此。白重恩、钱震杰通过测算得出1992—2005年再分配使得居民收入占比下降了2.01个百分点，而政府收入占比上升了3.17个百分点；吕冰洋、郭庆旺通过测算得出1992—2008年间劳动要素通过再分配后平均降低了2.8个百分点，政府部门通过再分配后增加了6.3个百分点。

　　从实际情况来看，仅仅依靠市场调节还不能较大程度增强劳动者的工资议价能力，必须更多依靠制度改革来增强劳动者的工资议价能力。这里需要澄清的是，增强劳动者的工资议价能力并非是要把劳动者和资方对立或者刻意打压资方，而是为了实现劳资和谐的良性循环，提升企业核心竞争力。另外，不少人对于劳动力成本的上升表示担忧，认为会削弱中国的廉价劳动力优势，从而提高出口产业尤其是制造业的生产成本，进而削弱企业的国际市场竞争能力，不利于中国出口的增长。不可否认，他们的担忧有现实依据，但他们只看到了问题的一个方面，忽略的是劳动力成本不是企业降低成本的唯一方式和最有效方式，企业的组织成本和制度成本还有很大的节约空间。

　　西方主流经济学假设个人都是利己的理性人，在现有局限条件下追求自身利益最大化。然而，这种假设给企业造成了一种误解，认为个人都是自私的，只会为自己的利益考虑，对于企业的利益是“事不关己高高挂起”，因此企业需要监督员工是否努力工作，是否偷懒或磨洋工，同时还要设计各种量化指标来对员工的业绩进行考核。而员工也会对企业的监督和考核等行为做出反应，他们会努力到不被解雇的程度，但绝不会全力以赴；另外，员工作为“在现场者”，对企业所存在的各类问题比较清楚，但他们未必会把自己所了解的信息告诉企业，因为企业并没有制定鼓励员工这样做的激励机制。这些情况都意味着企业的组织成本较高。如果企业能够设计出某种激励机制来鼓励员工提出各项合理化建议，让员工获得参与感、存在感和获得感，从而全力以赴促进企业的不断发展，那么企业的组织成本将会大大降低，而企业节约的成本肯定会大大超过为员工涨工资的成本。

　　企业所面临的制度成本主要包括企业税负、社会保障、工会制度等成本。争议较多的最低工资法的出台对于很多企业而言都会提高用工成本，不少企业采取裁减员工以平衡成本增加的困扰，或者提高劳动强度来挽回一部分收益。总的来看，很难得出劳动者处境得到改善的结论。如果想要彻底落实最低工资法，那么就需要在一定程度上为企业减税负，例如减免一定比例的企业所得税，适当降低企业的社保缴费率等，这样企业才会在不裁减员工的前提下提高员工待遇，否则最低工资法就会比较难落实或者会“走样”。

　　我国要充分发挥工会的利益协调职能。习近平总书记强调，“要坚决履行维护职工合法权益的基本职责，把竭诚为职工群众服务作为工会一切工作的出发点和落脚点。”工会要注意协调好劳动者与资方的利益冲突。长期以来，企业主要是通过技术和管理创新来提高劳动生产率，而忽略了和谐的劳资关系也是一种生产力，并且这种生产力所能创造的价值没有上限。因此，工会要在劳动者与资方之间建立一种工资集体协商机制，当企业经营陷入困境时，工会要与劳动者沟通适当降低工资和福利待遇，与企业一起共渡难关；当企业经营顺畅时，工会要与资方适当沟通提高劳动者的工资和福利待遇，让劳动者共享企业发展成果。

　　我国还要不断加强社会保障体系建设。强调建立劳资利益共同体，并不意味着企业在面临破产危机时也不能解雇一部分员工，尤其是一些边际企业，例如制造业，他们的利润比较微薄，任何的成本变动都容易给企业的正常经营造成“震荡”，这时就需要政府建立完善的社会保障体系来支撑，帮助和支持企业渡过难关。

　　（本文系国家社科基金重大项目（12&ZD049）阶段性成果）

　　（作者单位：湘潭大学商学院）