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　　在我国历史上，循资用人虽然肇始于东汉，但并没有普遍推行，影响也不大，流弊较为广远的是北魏孝明帝时的吏部尚书崔亮定制的“停年格”，即循资用人。这里的“格”，意思是规格，亦可理解为标准。所谓“停年格”，就是不问才能，一律按年资先后授官，说白了就是论资排辈用人，按年限候补。

　　究其实，崔亮的“停年格”实在是个懒办法，但为什么却能成为官场定例呢？原因很简单，世间的一切行得通的制度和法则，大多都有这样几个特征：简明、易行、公平、有效。循资用人的办法虽然不被智者看好，但却基本符合上述特征。在僧多粥少的情况下，这个办法较之其他办法易于服众，平息了那些久滞官场者的怨气，消解了不安定因素，所以能恒定持久。

　　循资用人制度之所以能传流不衰，客观上是因为官多位少的压力倒逼所致，但在制度上也自有其内在的逻辑可循。史学家岑仲勉在《隋唐史》一书中指出：一个政治上走上轨道的国度，正常情况下应该循资用人，只有在特别需要时才破格用人，否则会造成用人机制运转紊乱，甚至留下后遗症。

　　现代管理学研究也表明，从概率上看，资历和能力在多数情况下是正相关的。用人要讲资历，就是出于这种概率判断。当然，也有一些人的资历和能力不成正比，这种人需要的是“破格”，而破格在任何情况下都是少量的，是对“循格”的补充而不是替代。需要说明的是，破格与不拘一格不完全是一回事。破格是突破既定方案，超常规用人。不拘一格则是不拘泥一格，多种途径，多种标准选人。

　　自然法则与社会法则的根本区别在于，前者是客观规律直接起作用，而后者则要人来监督执行。具体到用人制度上，人才的品质与能力，在评定的标准上很难量化。因此，尽管也有铨选的标准和程序，但却不能保证不带主观色彩。循资用人虽然也需人为，但能在较大程度上排除主观因素的影响。就像过去的科举和现行的高考，谁都不认为这是最好的制度，但谁都不否认这是最公平的制度。在找不出更好的办法之前，我们只能沿用，而不能简单地肯定与否定。