作者简介：作者单位：周浩，王燕，王忠军，吴怡，柯善玉，华中师范大学心理学院（武汉 430079）；龙立荣，华中科技大学管理学院（武汉 430074）。

　　内容提要：以大学生奖学金评比为例，探讨了组织公正各维度影响效果的差异。选取661名大学生为被试，采用2×2×2的完全随机设计，以情境故事法(scenarios)呈现刺激，研究了奖学金评比中分配公正、程序公正、互动公正对大学生学习投入、班级荣誉感、班级归属感、与辅导员的关系的影响。结果表明，组织公正三个维度与效果变量之间存在清晰的对应影响关系：分配公正主要影响具体、以个人为参照的效果变量；程序公正主要影响与组织有关的效果变量；互动公正主要影响与上司有关的效果变量。

　　关 键 词：组织公正/组织不公正/分配公正/程序公正/互动公正

　　标题注释：

　　国家自然科学基金资助(项目号：70171046)。

　　1 问题提出

　　组织公正的研究最初始于亚当斯(Adams，1965)提出的分配公正(equity theory)问题。1975年Thibaut和Walker认为只要人们有过程控制的权力，不管最终结果是否有利，分配公正感都会提高，并提出了程序公正(procedural justice)，而1980年Leventhal等进一步提出了程序公正的六条标准。1986年Bies和Moag开始关注分配结果反馈执行时的人际互动方式对公正的影响，提出了互动公正(interactional justice)[1]。人们对于组织公正的认识正逐渐深入，推动研究深入的原因之一就在于希望能够证实这样一个假设：提高组织公正能够导致组织希望的员工心理与行为(如组织承诺、工作满意度、组织公民行为、绩效等)的改善。那么，有一个问题就凸显出来：组织公正各维度与效果变量之间是什么关系？

　　组织公正领域经常研究的效果变量按照所指向的对象可以分为三种：(1)具体的、以个人为参照的后果(person-referenced outcomes)，一般包括对薪酬或绩效评估的满意度，或者消极怠工、缺勤等行为；(2)与组织有关的后果(organization-referenced outcomes)，一般包括组织公民行为以及组织承诺；(3)与上司有关的后果(supervisor-referenced outcomes)，一般包括与上司的关系，以及对上司的信任、评价等[2～4]。

　　目前对组织公正与员工心理与行为之间关系的解释主要有三种：Leventhal(1980)[5] 提出的分配优势模式(distributive dominance model)、Sweeney和McFarlin(1992，1993)[2，6] 提出的两因素模式(twofactor model)以及Masterson、Lewis等(2000)[7] 提出的代理者—系统模式(agent-system model)。

　　Leventhal的分配优势模式认为，虽然程序公正也是人们形成公正判断以及导致员工心理与行为后果的重要因素，但是相比而言，分配公正比程序公正更加重要，强调的是分配公正在解释员工心理与行为上的基础作用，人们对某一结果的反应首先取决于分配公正与否。也就是说，只要做出公正的分配，无论分配所遵循的程序是否公正，都会导致积极的后果；反之，只要分配不公正，无论分配所遵循的程序公正与否，都会导致消极的后果。与分配优势模式片面强调分配公正的作用不同，有研究者认为分配公正对具体的、以个人为参照的后果有更多的影响；而程序公正对更一般组织和权威的评价具有更大的影响[8]。McFarlin和Sweeney(1993)[2] 提出了两因素模式，认为程序公正和分配公正对不同的后果变量解释和预测力是不同的，程序公正主要预测以组织系统为参照的后果(比如组织承诺)，而分配公正主要预测以个人为参照的后果(比如薪酬满意度)。在McFarlin和Sweeney(1993)的研究中，考察了分配公正、程序公正与组织承诺、薪酬满意度的关系，通过模型比较发现，较之分配优势模式，两因素模式拟合数据最佳。Folger和Konovsky(1989)[9] 对提高薪酬中分配公正与程序公正效果的研究表明，程序公正比分配公正能解释组织承诺更多的变异，而分配公正比程序公正能解释薪酬满意度更多的变异。